Metaalindustrie hipper maken
Geef de metaalindustrie een hipper imago
13 juli 2017
driehoeksverhouding flexkracht en werkgevers
Hoe kan de juridisch werkgever flexwerkers bij zich houden?
23 augustus 2017

De ideale kandidaat bestaat!

de ideale kandidaat

Zolang je het maar wilt erkennen en erin wilt investeren

De arbeidsmarkt is momenteel aan het omslaan naar een steeds krappere markt. Dit hoor je natuurlijk om je heen, je ziet het op LinkedIn. Als HR Professional zul je het ook merken bij jouw organisatie. We zoeken de ideale kandidaat, het schaap met de vijf poten, maar de aanbodzijde kan dit niet altijd bieden. Hoe ontdekt de HR professional in de huidige steeds krapper wordende arbeidsmarkt, het talent? Neem je genoegen met minder? En hoe match je dan vervolgens jouw gevonden talent op het ideale profiel? In dit artikel geef ik je tips om kandidaten en functieprofielen op een goede manier te matchen. Dit zijn de 3 belangrijkste stappen:

  • Stel een competentieprofiel op
  • Probeer het gedrag van de kandidaat te voorspellen
  • Ga na of dit matcht met het geschetste profiel


  • Het schaap met de 5 poten

    Het schaap met de vijf poten, oftewel… iemand die alles kan! Om gelijk maar met de deur in huis te vallen; naar mijn mening bestaat die persoon niet. Iedereen heeft zijn talenten, maar iedereen is een mens en heeft dus ook zijn valkuilen. Als je ergens goed in bent, betekent dat je iets anders minder goed kan; een extravert is heeft andere kwaliteiten dan een introvert persoon, de een is meer doelgericht en de ander meer procesgericht. Je kunt je wel ‘tegen je natuur in’ gaan gedragen, maar op den duur word je daar niet gelukkig van, wanneer je dit het grootste gedeelte van jouw werkzame uren gaat doen. Zo ben ik zelf van nature niet geordend, wat er voor zorgt dat ik creatief kan denken. Maar ik moet, net als in veel andere beroepen, mijn werk wel structureren om er geen bende van te maken. Dit doe ik dan ook, maar ik merk dat mijn ‘administratieve uren’ mij meer energie kosten dan dat ze mij opleveren. Wat natuurlijk niet erg is, want ik weet ook dat mijn andere werkzaamheden mij wel energie opleveren. (zonder deze blog verder te zweverig te maken ….)
    Heb je vragen over het ontdekken van de ideale kandidaat? Neem dan contact op met Neeltje!

    [recaptcha]

    Stap 1: Stel een reëel competentieprofiel op

    Voordat je je talent hebt gevonden en aan matchen denkt, start je met het opstellen van een profiel. Waarschijnlijk maak je een functieprofiel met daarin de verantwoordelijkheden, taken, salarisschalen etc. Ook is een opsomming van competenties onderdeel van dit profiel. Ongeveer 7 competenties is reëel om te benoemen. Om het competentieprofiel duidelijk te maken kun je er ook voor kiezen om meer competenties te benoemen en deze te splitsen naar belangrijkheid, bijvoorbeeld; noodzakelijk, belangrijk en van enig belang. Zo krijgt degene die interesse heeft in de functie een duidelijk beeld van wat de organisatie hiermee voor ogen heeft.

    Stap 2: Voorspel het gedrag van de kandidaat

    Weer even terug naar die persoon die vindt dat hij alles kan! Net als ik, zal jij die ook wel eens gesproken hebben. Je wilt er graag achter komen wat de talenten en valkuilen van jouw kandidaat zijn. Aangezien gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag, begin je met doorvragen op reeds vertoond gedrag. Hierbij stel je vragen als:

  • Wat speelde er?
  • Wat waren je taken?
  • Wat heb je gedaan?
  • Wat is er daarna gebeurd?


  • Dit is een bekende en effectieve manier om gedrag naar voren te krijgen. Vervolgens wil je weten waar het ontwikkelpotentieel van jouw kandidaat ligt. Dit kun je in beeld brengen door een (talent)assessment af te (laten) nemen door een daarvoor geaccrediteerd consultant. Als HR professional zal je zelf ook een inschatting kunnen maken door de juiste talentvragen te stellen. Let er wel goed op dat degene die de inschatting maakt zonder oordeel of belang deel uit maakt van het proces om het ontwikkelpotentieel zo objectief mogelijk te houden.

    Stap 3: Heb je een match?

    Nu match je het gedrag uit het recente verleden, in combinatie met het ontwikkelpotentieel van de kandidaat, met het ideaalprofiel dat je hebt opgesteld voor de functie. Altijd weer verrassend als je dit ziet. De persoon die alles kan bestaat namelijk niet en het ideaal plaatje bestaat ook niet! En nu...? Ga je jobcraften of ga je talent ontwikkelen? Oftewel, ga je de mens veranderen of verander je de functie?

    Nog belangrijk: rollen of profielen?

    Overigens kun je ook denken aan het werken met rollen in plaats van functieprofielen. Wat mij betreft een interessante benadering welke steeds meer bij organisaties gebeurt. Organisaties zijn aan verandering onderhevig en hebben steeds meer flexibiliteit nodig. We werken vaker in projecten en hebben wisselende of onzekere doelen voor ogen. Een traditioneel functiehuis met een statische taakinhoud, kaders en afgebakende verantwoordelijkheden zijn in een dynamische, complexe omgeving steeds moeilijker houdbaar. Het denken in rollen wint steeds meer terrein. Echter veel organisaties werken nog met functieprofielen, daarom gebruiken we in dit verhaal, deze benadering om talent te benaderen.

    Don’t force it

    Terug naar jouw eigen dilemma; de ideale kandidaat en het ideaalprofiel dat niet matcht. Als HR professional weet jij als geen ander dat er een eeuwig durend spanningsveld is tussen vraag en aanbod. Welk ontwikkelpotentieel is bij jouw kandidaat aanwezig en in hoeverre past dit bij de functie welke jij wilt vervullen? Daarnaast is het belangrijk hoeveel jij en de kandidaat daarin willen investeren. Het, misschien verrassende, antwoord is; vooral niet te veel! Het moet er namelijk wel van nature inzitten bij de kandidaat.

    Geef een reactie

    Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

    MENU