Het verschil tussen HC, HRM, PZ, HR en P&O

 

HC (Human Capital), HR (Human Resources), HRM (Human Resource Management), P&O (Personeel & Organisatie), PZ (Personeelszaken) ga zo maar door….

De vele visitekaartjes van afgelopen jaren en tegenwoordig alle afdelingsnamen op LinkedIn scheppen verwarring bij mij. Wat zijn dan de bijbehorende taken en verantwoordelijkheden in de functie? Wordt er bewust een keuze gemaakt in deze termen? Want verschil is er zeker!
Maar wat is dan het grote verschil? En wat is ‘in’ en wat is ‘uit’?

De traditionele rol van PZ is de zorg voor medewerkers. Dit vak is ontstaan in de jaren 50 in de automobielfabrieken van Ford. De loyaliteit van de lopende band medewerkers bleek onmisbaar te worden. Ford realiseerde zich dat medewerkers niet als last gezien moesten worden. Daarom werden mensen binnen de organisatie aangewezen om de belangen van de medewerkers te behartigen. Steeds meer bedrijven volgden met een afdeling die voor het personeel zorgt.

PZ is geboren. De personeelszorg groeide uit naar personeelsorganisatie, waarbij steeds meer beleidszaken werden uitgevoerd: P&O. De hoogtijdagen van HRM zijn tijdens de Philips-tijd in de jaren zeventig. Opgevolgd door de kentering van HRM tijdens de economische crisis tijdens de jaren tachtig.
Het personeel wordt vanaf de jaren negentig daadwerkelijk gezien als een bepalende factor voor het succes van de organisatie, mensen en menselijk potentieel zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie. De nadruk verschuift vanaf dan van de ‘zorgkant’ naar aandacht voor management van personeel. Meer en meer wordt er gesproken in termen zoals Human Capital, Human Resources (HR) en Human Resource Management (HRM).

Is HR dan een doorontwikkeling van PZ?

Binnen het Human resource vakgebied, komen uiteraard wel ook facetten van de meer traditionele personeelszorg terug.
In een ideale situatie zou de afdeling HRM dan ook op drie niveaus optimaal functioneren: op strategisch, tactisch en operationeel niveau:
• Op strategisch niveau richt HRM zich op een strategische analyse van toekomstige personele behoefte, beleidsscenario’s over de benodigde kennis in de organisatie en het ontwikkelen van een allesomvattend HRM-beleid in relatie tot de organisatiedoelen.
• Op tactisch niveau is de afdeling HRM dan bezig met de uitwerking van de beleidsplannen in bijvoorbeeld de functiestructuur. Ook wordt het HRM-beleid verder uitgewerkt in verschillende personeelsinstrumenten en procedures.
• Op operationeel niveau heeft HRM dan vooral betrekking op het ‘beheren van het personeel’. Hieronder vallen de meeste dagelijkse activiteiten in het kader van de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers.

Hoe gaat dit vakgebied zich ontwikkelen?

Het personeelsvak is in de loop van de tijd dus sterk veranderd onder invloed van veranderingen in de samenleving en de arbeidsmarkt. Kort gezegd heeft het vak zich ontwikkeld vanaf beheer, via ondersteunend, via beïnvloedend tot aan medebepalend (het uiteindelijke HRM).

Is Human Capital het volgende hoofdstuk?

Nu al zien we dat verschillende ontwikkelingen vaak leiden tot het uitbesteden van vroegere HR-kerntaken, denk daarbij aan werving en selectie, payroll, arbeidsomstandigheden of verzuimbeleid. Wanneer inderdaad alle kerntaken wegvallen, wordt het een flinke uitdaging voor het vak. Hoe kan de HR-functie in deze nieuwe wereld het beste tot zijn recht komen?
Is Human Capital (HC) de term van de toekomst? Human Capital is de opvatting dat de combinatie van kennis, gewoontes en competenties de economische waarde van de mens in de maatschappij bepaalt.

Voor The Knowledge is Human Capital in logistiek een perfecte term om te omschrijven wat we doen en waarvoor we dat doen. Hoe heeft het personeelsvak zich binnen jouw organisatie ontwikkeld? Op welk punt staan jullie nu en hoe verwacht je dat het vak zich binnen jullie bedrijf gaat ontwikkelen?

Voel je vrij om eens te kijken naar onze HR-oplossingen

Meer blogs?

Laat je e-mailadres in en ontvang ze in je mailbox.

1 Comment

  1. Johannes zegt:

    Naar alle waarschijnlijkheid zullen er over tijd meerdere, onderschijdelijke organisaties verschijnen die elk een tak van een voormalig P&O of HR taak op zich zullen nemen. Binding maakt dan plaats voor efficientie. Wat niet wil zeggen dat er voorbijgegaan wordt aan een zekere binding of kennis van een bepaalde onderneming binnen een bedrijfstak. Dat zal mijns inziens het verschil maken. Een van de taken die vandaag de dag wordt opgepakt door derden is de zogenaamde ‘outplacement management’ waarvoor een mooi Nederlands begrip in het leven is geroepen, namelijke mobiliteitsdienstverband. Onder grotendeels dezelfde voorwaarden kan men dan elders zijn kennis en kunde botvieren. Dit vereist echter wel een soort van ‘paradigm shift’ waarbij bedrijven die binnen dezelfde branche werkzaam zijn deze “uitwisselling” van kennis (lees: human capital) niet meer negatief tegenoverstaan maar positief voorstaan, aangezien in een moderne kenniseconomie bedrijven door uitwisseling van expertise er alleen maar op vooruit kunnen gaan.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

MENU